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L’exécution du contrat de travail

Généralités

L’exécution du contrat de travail est la phase significative du contrat conclu. Les parties au contrat c’est-à-dire l’employeur et l’employer visent concrètement leur rapport au sein de l’entreprise, chacune d’elle observe des devoirs et des obligations. Toutefois le contrat peut être affecté dans son exécution soit par le fait de l’une des parties ou indépendamment de celle-ci.


Les obligations des parties

Les obligations de l’employeur

Les obligations qui pèsent sur la tête de l’employeur sont nombreuses, mais on peut retenir:

  • Fournir le travail convenu à l’employer
  • Payer le salarier
  • Veiller à l’hygiène, à la santé et à la sécurité de l’employer, au service de l’entreprise.
  • Respecter le temps de travail
  • Permettre l’expression de la liberté syndicale
  • Respecter les accords individuels et collectifs
  • Traiter dignement et humainement l’employer
  • Verser les cotisations à la CNPS
  • Délivrer le certificat du travail à la fin du contrat

Les obligations de l’employer

A la différence de l’employer, le salarier est dans la situation contractante de droit commun, outre les droits donc le salarier jouit, il est tenu en contre partie de nombreuses obligations. On peut retenir entre autre:

  • Exécuter le travail
  • Respecter le règlement intérieur
  • Respecter les devoirs légaux: conscience professionnelle, discipline et la non concurrence

Les droits ou prérogatives des deux parties

Le salarier

Le salarier a droit à:

  • Le droit au salaire.
  • Droit à un bulletin de paye
  • Droit à une action en justice en cas de non payement
  • Droit à la protection de son salaire
  • Droit à l’action direct: article 1798 du code civile
  • Droit au privilège général et au super privilège
  • Droit au repos
  • Droit de s’absenter exceptionnellement
  • Droit syndical
  • Droit à l’égard de la dignité humaine

Les prérogatives de l’employeur

La Loi attribut aux employeurs en contre partie des obligations contractuelles, des prérogatives exorbitantes qui se résument en trois sortes de pouvoir qui sont:

  • Le pouvoir de direction
  • Le pouvoir réglementaire
  • Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir de direction

Le pouvoir de direction ou pouvoir de gestion, l’employeur veuille à la bonne marche de l’entreprise et s e conduit en bon père de famille (il détermine la stratégie et la tactique):

  • Il recrute le personnel
  • Il gère la carrière des salariés
  • Il gère les ressources humaines.
  • Il détermine le coût et la nature des investissements

Le pouvoir réglementaire

L’employeur élabore les règles de conduite dans l’entreprise à travers le règlement intérieur ou les notes de service relatives aux heures de travail, à l’hygiène et à la santé au sein de l’entreprise.

Le pouvoir disciplinaire

L’employeur peut infliger des sentions qui vont de la mise à pied et même au licenciement en fonction du degré de gravité des fautes commises par le salarier.

On distingue donc trois sortes de fautes en fonction des gravités:

  • Les fautes légères
  • Les fautes lourdes
  • Les fautes graves

La faute légère est celle qui justifie un licenciement mais qui ne prive pas le salarier des indemnités auxquelles il a droit: préavis, congés, licenciement.
La faute grave est un manquement grave aux règles professionnelles rendant impossible la continuité des relations de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail avec l’intime conviction du juge.
La faute lourde est caractérisée par l’intension de nuire aux intérêts de l’entreprise, elle entraîne rupture immédiate avec perte des indemnités.


Les causes affectant l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail peut pour certaines raisons être ou alors subir des modifications.

La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail peut intervenir en considération des causes énumérées à l’article 32 du code du travail. Ces causes sont tantôt liées au travail, les causes indépendantes au travail sont:

  • La maladie du salarier
  • Les congés de maternité
  • L’exercice des fonctions politiques ou administratives
  • Le départ de l’employer sur le drapeau
  • La garde-à-vue
  • Le cas de force majeure
  • La mise en indisponibilité

Les causes liées au travail sont:

  • La mise à pied
  • Les congés techniques: ne doivent pas dépasser 6 mois
  • Les grèves licites
  • Les congés d’éducation ouvrière

Les conséquences de suspension du contrat de travail

Pendant la suspension du contrat de travail le salarier cesse de travailler, en principe l’employer ne perçoit pas de salaire, sauf disposition conventionnelle légale, en vertu du principe pas de travail, pas de salaire. Exceptionnellement une indemnité est accordée en cas de maladie, congés de maternité, le départ sous les drapeaux.
Le contrat de travail se poursuit dès la disparition de la cause de suspension, le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise reste sans incidence.

La modification du contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifié tantôt à cause du changement du mode de travail (utilisation d’un nouveau matériel) à cause d’un changement de cadre et des conditions de travail faisant ensuite à une mutation dans une autre unité d’une même ville ou d’un pays différent.

L’article 42 du code du travail relatif à la modification du contrat du travail évoque son caractère substantiel.
La justice statuant dans plusieurs cas a pue dégager les règles à retenir:

  • La modification doit être importante par rapport à ce qui a été convenu entre les partis.
  • La modification recherchée première ayant déterminée le salarier à signer le contrat.

L’importance de la modification doit être appréciée par rapport aux conditions d’exécution du départ. La modification selon l’article 42 du code du travail peut être le fait de l’employeur soit de l’employer. A l’initiative de l’employeur et en cas d’acceptation du salarier, on considère qu’il y’a novation et non pas du contrats du travail des rapports professionnel, puisque le contrat initial continue d’exister, seule l’obligation ayant fait l’objet des modification ayant est novée. L’obligation nouvelle s’est substituée à l’obligation ancienne.
Lorsque la proposition de modification émane du salarier et qu’elle est refusée par l’employeur, le contrat ne peut être rompu qu’à la suite d’une démission du salarier.

La rupture ou la cessation du contrat de travail

La fin du contrat de travail est un fait incontournable, si l’entreprise peut être maintenue en vie au-delà d’un ou de plusieurs siècles, il n’en va pas de même pour le salarier donc l’espérance de vie et surtout la force du travail ne peut dépasser une durée.
Les raisons qui pourraient donner à la cessation du contrat sont multiples, il y’en a ceux qui sont communes à tous les contrats de travails d’autres en revanche qui sont propres à chaque type de contrat.
S’agissant du contrat de travail à durée déterminée, il doit normalement prendre fin dès l’arrivée du terme prévu mais il n’est pas rare que le jurisprudence assimile au licenciement abusif, le refus de renouveler le contrat pour des motifs illégitimes.

Les cas de rupture : résiliation

  • Le consentement mutuel des parties: D’un commun accord, les parties peuvent décider de rompre le contrat de travail et d’en fixer les modalités de leur séparation, le plus souvent l’on classe dans la résiliation d’accord mutuel les départs négociés ou les départ volontaires.
  • La maladie prolongée: Le salarier malade pendant 6 mois au moins peut reprendre sont poste de travail dès son rétablissement avec la légalisation du travail temporaire, il est désormais possible de procéder à sont remplacement provisoire pour éviter une baisse de rendement. Au-delà d’un délais légal de 6 mois, le remplacement du salarier entraînera la cessation du contrat de travail.
  • La mort du salarier: A la mort du salarier le contrat de travail se résilie de plein droit, aucun membre de la famille du salarier ni un proche quelconque ne peut se substituer à lui pour continuer le contrat. Toutefois ses héritiers peuvent recevoir ou toutes indemnités dues (indemnité de décès, pension).
  • La retraite : Règlementé par la loi N°69/LF/18-10 Novembre 1969 instituant le régime d’assurance, de pension, de vieillisse, d’invalidité et de décès modifié par la loi N°84/07 du 4 Juillet 1984, l’employer dit en fin de carrière doit être admis à faire valoir ses droits à la retraite lorsqu’il a atteint l’âge de 601 ans, outre la pension et l’allocation vieillesse, le retraité peut recevoir une indemnité de fin de carrière à charge de l’employeur. Le salarier âgé de 50 ans ou plus peut prétendre la retraite anticipée, la mise en retraite doit être expressément prononcée par l’employeur à défaut les relations professionnelles continuent de produire ses effets.
  • L’interruption définitive des activités de l’entreprise: Lorsque ou dans l’impossibilité d’assurer ses charges, la poursuite des activités deviennent difficiles. Pour cela la disparition de l’entreprise a pour corollaire la cessation du contrat du travail.
  • La faute lourde

La rupture du contrat du travail à durée indéterminée

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est généralement subordonnée à un délai de préavis. Mais le plus important réside entre l’état de rupture du contrat d’un salarier et le licenciement du délégué du personnel.


Le délai de préavis

Avant de parler des conditions du délais de préavis il s’avère important de noter que le délais de préavis ou délais de congés est le temps qui cour entre le jour de l’annonce de la rupture des rapports du travail et le jour de la cessation de ces rapport.
S’agissant des conditions, il est exigé dans les contrats à durée indéterminée et non dans les contrats à durée déterminée.
L’article 34 du code du travail Camerounais précise que la résiliation doit être notifiée à l’autre partie avec indication du motif de la rupture. La durée de préavis est fixée par l’arrêtée N°15/DPS du 26 Mai 1993, ce délais varie en fonction des catégories de l’employer.

Catégorie1 an1 – 5 ans+5 ans
I à VI15 jours1 mois2 mois
VII à IX1 mois2 mois3 mois
X à XII1 mois3 mois4 mois

Le délai de préavis se calcule de quantième à quantième. La durée de préavis ne peut en aucun cas être subordonnée à une condition suspensive résolutoire (condition qui permettent d’augmenter la durée de préavis de l’employer, cela sous une condition).
Toutefois le délais de préavis ne peut être donnée alors que le salarier a porté sa maladie à l’employeur. Il ne peut non plus être imputé au congé.
En ce qui concerne les conséquences du délais de préavis, lorsque le contrat a été normalement notifié, le contrat de travail se poursuit normalement qu’un jour de liberté est accordé chaque semaine au salarier. Ce jour payé permet au salarier = de préparer son départ en trouvant un autre emploi.
A l’expiration du délai de préavis, le contrat de travail prend automatiquement fin. En cas de non observation des conditions et la régularité du délais de préavis, l’employeur devra être condamné à verser au salarier une indemnité compensatrice donc le montant est égal : salaire principal + accessoire principal à la durée de préavis. Cette indemnité n’est pas due dans certains cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis, la femme ou l’enfant, la fore majeur, la faute lourde.

Les différents cas de rupture de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail peut cesser par la volonté unilatérale du salarier, dans ce cas on parle de démission, ou alors par la volonté de l’employeur c’est le licenciement.

  • La démission: Le salarier qui décide de démissionner doit notifier le préavis à l’employeur, il est indiqué que l’acte de notification soit écrit afin qu’il puisse tenir lieu de preuve. Les plus malins passent par la voie d’huissier qui procède par exploit (notification de documents) pour faire part à l’employeur de son intension de démissionner.
  • Les licenciement: Il faut distinguer:
    1. Le licenciement abusif
    2. Le licenciement légitime
    3. Le licenciement pour motif économique
    4. Le licenciement irrégulier

Le licenciement légitime

Le licenciement légitime est un licenciement fondé sur les principes, les usagers, les valeurs et les règles de droit de travail. Le salarier peut être licencié légitiment pour incompétence professionnelle, inaptitude professionnelle ou pour faute lourde.
La faute lourde peut être définie comme étant l’acte intensionnel causé par l’employer et qui pose un préjudice grave à l’employeur rendant difficile la poursuite des rapports entre les parties. L’on retient à ce sujet le vol; la destruction du matériel de l’entreprise; l’insubordination au chef de l’entreprise et l’ivresse dans l’exercice de ses fonctions.
En cas de fautes lourdes le licenciement va de soit et le respect du préavis ne peut être exigé.

Le licenciement abusif

L’article 31 du code d travail dispose « sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements notifiés par les opinions du travailleur (militant d’un parti politique, citoyen rebelle vis-à-vis de son pays, au citoyens musulman, ou son appartenance à un syndicat. « .
Le licenciement est donc dit abusif quand l’employeur ne peut alléguer un motif légitime.
Quelques licenciements abusifs:

  • Le licenciement qui porte atteinte à la république
  • Le licenciement pour raison contraire au droit du travail ou au droit du citoyen

Le licenciement est dit irrégulier lorsqu’il survient en l’absence des formalités exigée par la loi.
L’employeur qui procède à ce licenciement abusif voir irrégulier est généralement condamné à verser une indemnité de licenciement (et des dommages et intérêts pour le préjudice à lui causé s’il n’a pas =respecté le préavis, une indemnité de préavis serra versé en supplément.
L’arrêté N°16 MTPS du 26 Mai 1993 fixe les modalités d’attribution des calculs d’indemnité de licenciement. Pour obtenir celle-ci le salarier doit avoir en fonction de l’ancienneté et même du salaire.
L’indemnité de licenciement est calculée sur un pourcentage du salaire annuel, mensuel des 12 derniers mois précédents

PourcentageDurée
20%de la 1ere à la 5e année
25%de la 6e à la 10 e année
30%de la 11e à la 15e année
35%de la 16e à la 20e année
40%A partir de la 21e année

Indemnités de licenciement

Les dispositions de cet arrêté ne sont applicables qu’en absence des closes contractuelles ou conventionnelles plus avantageuses.
Au terme de l’article 39 alinéa 4 du code travail le montant des dommages et intérêt à remettre au salarier abusivement licencier ne doit pas excéder 1 mois de salaire par année d’ancienneté et il ne s’aurait être inférieur à 3 mois de salaires (1 an de travail = 1 mois de dommage et intérêt)


Exercice d’application : cas pratique

Un salarier de 10e catégorie est licencié, le salaire principal et accessoire est de 400€, l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise s’élève à 14 ans, il a reçu le même salaire les 12 derniers mois, mais curieusement il a été licencié sans respect du préavis.

  1. Calculez les dommages et intérêts pouvant être versés à ce dernier.
  2. Calculez l’indemnité de licenciement
  3. Calculez l’indemnité de préavis

Correction:

  1. Calcul des dommages et intérêt
    • 14 ans d’ancienneté
    • 400€ de salaire mensuel

1 mois de salaire par année avec 2 ans d’ancienneté

Le maximum : 400*14 = 5600€
Le minimum : 400*3 = 1200€

[1200€ – 5600€] sera la moyenne à lui verser

  1. Indemnité de licenciement:
    • Nous allons multiplier de la 1ere à la 5e année:
      Première tranche: 400*20% = 400*20/100 = 80
      80€*5ans = 400€
    • De la 6e à la 10e année:
      Deuxième tranche: 400*25% = 100
      100€*5ans = 500€
    • De la 11e à la 15e année:
      Troisième tranche: 400*30% = 120
      120€*4ans = 480€
    • Sommation:
      400€+500€+480€ = 1380€
      L’indemnité de licenciement est de 1.380€
  2. Indemnité de préavis
    400€*4mois = 1600€
    Il était à la 10e catégorie avec 14ans de salaire
    Sont indemnité de préavis sera 1600€

Le licenciement pour des raisons économiques

Lorsque l’entreprise présente des clignotants ou lorsqu’elle est dans l’impossibilité d’assurer ses charges courantes, elle peut avoir des raisons de suppression de transformation d’emploi de modification du contrat de travail, ou alors une réorganisation du travail. Cette situation entraîne généralement la compression du personnel qu’on colore en des termes de chômage technique.
S’agissant du choix du salarier à licencier, l’article 40 alinéa 6 dispose que l’employeur doit dresser la liste de 3 facteurs : l’ancienneté et les charges familiales de l’employer.
Les salariés les moins aptes à exercer les emplois maintenus sont les premiers à être licencier. Lorsque ce critère ne suffit pas à faire le choix, les salariés les moins anciens seront concernés par la compression. L’ancienneté étant majoré d’un an par conjoint légitime et par enfant à charge.
En ce qui concerne la procédure avant toute décision de licenciement, l’employeur doit rencontrer le ou les délégué(s) du personnel en présence de l’inspecteur du travail pour examiner ensemble si les mesures alternatives peuvent empêcher le licenciement.
Lorsque les délégués n’ont pas pu empêcher le licenciement, l’employer doit établir l’ordre de licenciement conformément à l’article 40 alinéa 6 du code de travail et l’arrêté du 26 Mai 1993 et communiquer par écrit la liste des salariés concernés au délégué du personnel afin que ces derniers émettent leur avis de suggestion.
En général le licenciement pour des raisons économiques est collectif mais n’est pas exclu qu’il puisse être individuel. Néanmoins elle ouvre le droit quelque peut particulier au profit des salariés:

  • Le droit au préavis
  • L’indemnité au licenciement
  • La prime de bonne séparation
  • Le droit de contester le bien fondé de la décision
  • La priorité d’embauche

Le travailleur licencié bénéficie à égalité d’aptitude professionnelle d’une priorité d’embauche pendant 2 ans dans la même entreprise.


Les effets accessoires de la cessation du contrat de travail

  • La rupture du contrat de travail crée des effets non moins négligeable, outre le fait que les partis rentrent dans la situation co-enté (avant contrat)
  • L’employeur est tenu de délivrer à l’employer un certificat de travail. Ce document doit indiquer exclusivement la date d’entrée et de sortie du salarier, la nature et les dates des employés successivement occupés dans l’entreprise. L’article 44 du code du travail précise que la délivrance de ce document est obligatoire quelqu’en soit le motif de licenciement.
    Il est également interdit de faire figurer dans ce document des mentions de nature à empêcher le salarier à mieux se pouvoir ailleurs. En cas de non délivrance, le salarier peut saisir le tribunal pour faire ordonner à l’employeur de s’exécuter sous astreinte (pression que la justice met sur pied) et même des dommages et intérêts.
  • Le respect des closes de non concurrence.
  • Le respect du secret professionnel.
3 décembre 2021
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